Was Du beim Recruiting von neuen Mitarbeitern beachten solltest
Was Du beim Recruiting von neuen Mitarbeitern beachten solltest 2018-08-27T22:34:46+00:00

Was Du beim Recruiting von neuen Mitarbeitern beachten solltest

Ein Interview mit Justus Vieweger vom Headhunter und Personalvermittler Headmatch

Der Kampf um Talente tobt vor allem in der Berliner Start Up Szene. Gerade erst schreibt Gruenderszene.de, dass Berliner Gründer kaum noch Mitarbeiter finden. Da 60% der Gründer das Finden neuer Mitarbeiter in der Hauptstadt für schwierig empfinden, werden Tech Talente immer mehr im Ausland akquiriert. Was Unternehmen und vor allem auch kleinere Startups bei der Suche nach Mitarbeitern beachten sollten, besprechen wir heute mit Justus Vieweger, Recruiter bei Headmatch.

Berlin Skyline

Hey Justus, schön, dass du heute bei uns bist! Lass uns etwas über das Thema Mitarbeiterakquise sprechen. Was sagst du zu dem neuen Artikel von Gruenderszene, ist das Finden neuer Mitarbeiter so schwierig geworden? Und wenn ja, warum?

Justus Vieweger: Die Ergebnisse der Umfrage verwundern mich nicht. Wir unterstützen sicherlich einige der befragten Unternehmen bei Ihren Anstrengungen, passendes Tech Personal zu finden und kennen das Problem aus erster Hand. 

Die Listen mit unbesetzten Tech Positionen werden jeden Tag länger. Unternehmen sind davon unterschiedlich schwer betroffen. Wirklich innovative Unternehmen, die gute Konditionen bieten und einen gewissen Bekanntheitsgrad erreicht haben, fällt es noch am leichtesten. Sie sind häufig erste Anlaufstelle für gut ausgebildete Kandidaten aus dem Ausland.

Wo siehst du Gründe dafür, dass gerade in Berlin eine Knappheit an Kandidaten und Mitarbeitern besteht?

Justus Vieweger: Dabei handelt es sich natürlich nicht um ein Berliner Problem. Fast alle westlichen Industrienationen ächzen im Kampf um Talente. Berlin ist aktuell einer der attraktivsten Standorte für Startups. Hinzu kommen die Spin-Offs von Unternehmen wie Bosch, Daimler usw. Es werden schlichtweg immer mehr Techies gebraucht. Die Hochschullandschaft kann da nicht mithalten und auch in den Ausbildungsberufen reichen die Absolventen vorne und hinten nicht. Gerade an Berliner Schulen wird zu wenig für die Wirtschaft von morgen sensibilisiert.

“Große Themenfelder sind Work-Life Balance, Gehaltsstruktur, Aufstiegsmöglichkeiten und die Schaffung eines Zugehörigkeitsgefühls mit Beginn des Onboardings.”

Die Konkurrenz ist auch zwischen den potentiellen Arbeitgebern enorm. Was sollte ein Unternehmen beachten, um einen möglichst guten Eindruck auf den potentiellen Mitarbeiter zu machen?

Justus Vieweger: In keinem Bereich können Arbeitnehmer heute wählerischer sein als in der Tech-Branche. Das müssen Unternehmen verstehen, selbstkritischer werden und Defizite gezielt angehen. Große Themenfelder sind die Work-Life Balance, die Gehaltsstruktur, Aufstiegsmöglichkeiten und die Schaffung eines Zugehörigkeitsgefühls mit Beginn des Onboardings.

Alles klar. Was sollte ein Unternehmen an Zeit einrechnen, wenn sie eine Stelle besetzen wollen?

Justus Vieweger: Der Faktor Zeit ist wichtig, sollte aber nicht entscheidend sein. Ein Rekrutierungsprozess muss so straff wie möglich gestaltet werden, um passenden Kandidaten Commitment zu signalisieren und eventuelle Mitbewerber auszustechen. 

Es gibt in Berlin namhafte Unternehmen, die bei der Besetzung einer Senior Position 90 Tage einplanen. Das hat nicht nur mit mangelnden Kandidaten, sondern mit Bürokratie und ineffizienten Prozessen zu tun.

Jobportale wie Stepstone sind ziemlich preisintensiv und bringen nicht immer den gewünschten Erfolg. Welche Channels empfiehlst du vor allem jungen Unternehmen, die auf der Suche nach neuen Mitarbeitern sind?

Justus Vieweger: Ja die Portale führen häufig nicht zu dem gewünschten Erfolg. Gerade junge Unternehmen mit geringem Bekanntheitsgrad oder Unternehmen, die ausschließlich B2B auftreten, haben Schwierigkeiten.

Ich finde es wichtig, das Unternehmen als Marke für gute Jobs und spannende Projekte wahrzunehmen. Wenn man seinen Mitarbeitern eine gute Arbeitsatmosphäre bietet und ihnen vermittelt, gemeinsam etwas zu bewegen, entsteht ein Wir-Gefühl, dass Mitarbeiter unweigerlich nach außen tragen werden – auf die nächste Netzwerk-Veranstaltung, ihre Fortbildungen, Sportverein usw. Man kann zusätzlich einen Anreiz schaffen, indem Mitarbeiter eine Bonus Fee erhalten, wenn sie einen spannenden Kandidaten werben.

Als letzte Instanz möchte ich natürlich meine eigene Branche ins Spiel bringen. Personalberatungen wie Headmatch unterstützen Unternehmen gezielt bei der Besetzung strategisch wichtiger Positionen und können dabei auf Branchenkenntnisse und ein großes Netzwerk zurückgreifen.

“Das Motto „Man hat nie eine zweite Chance, einen ersten Eindruck zu hinterlassen“ gilt auch für einen Rekrutierungsprozess”

Welches Budget für Personalakquise sollte ein Unternehmen für eine Stellenbesetzung ungefähr einplanen?

Justus Vieweger: Vorweg sollte eine Planstelle für einen fähigen HRler oder idealerweise Recruiter geschaffen werden. Daran scheitern leider schon viele Unternehmen. Es gibt unter unseren Kunden auch einige wenige Beispiele für hervorragendes Recruiting aus der Fachabteilung.

Das Motto „Man hat nie eine zweite Chance, einen ersten Eindruck zu hinterlassen“ gilt auch für einen Rekrutierungsprozess. Schon beim Eintreffen des Kandidaten im Office sollte wohl überlegt sein, welches Bild er vorfindet. Zudem sollte das bereits genannte Wir-Gefühl in der Luft liegen. Dafür eignet sich z.B. Mitarbeiter Branding.

Aber Achtung, das muss auch gelebt werden! Ein Kandidat hat heute auch kein Problem damit, sich nach 3 Monaten wieder zu verabschieden, wenn man ihm den super Job nur vorgegaukelt hat.

Die Kosten genau zu beziffern, fällt also schwer. Man sollte Recruiting aber stets als langfristige Beziehung zu Kandidaten, Beratern und Netzwerken verstehen.

Du hast viel mit Unternehmern und Kandidaten zu tun. Was sind nach deiner Erfahrung wichtige Aspekte, damit der Start im neuen Unternehmen ein Erfolg wird?

Justus Vieweger: Der Onboarding Prozess ist unglaublich wichtig und sollte bis ins letzte Detail geplant sein. Die ersten Wochen nach- und vielfach schon vor dem Antritt des Kandidaten sind entscheidend. Unternehmen wie N26 haben das verstanden und lassen Kandidaten schon vor dem Start wissen, dass man sich auf sie freut und bald gemeinsam durchstarten wird. Man muss sicherstellen, dass der Kandidat in einem ungezwungenen Verhältnis das Unternehmen, die Aufgaben und die Kollegen kennenlernen kann und sich mit diesen identifiziert. Auch frühzeitige Feedbackgespräche sind sinnvoll, um in den eigenen Prozessen nachzujustieren.

Danke für das Gespräch, Justus!

Du willst Dich für potentielle Kandidaten besser aufstellen?

Wir freuen uns von Dir zu hören!

Marco Lawrenz

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Account Manager

Marvin Müller

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Karo Hansen

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